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招聘專業化是突破招聘困局的唯一出路 more

  可以說,招聘專業化是破解招聘難困局的唯一出路。招聘如何專業化呢?


  一位朋友向筆者抱怨,說公司工資水平一般,福利一般,有社保,沒公積金;招聘經費有限,公司限定一年就那么多招聘經費,就夠花在一家網站上,人力資源部連一點活動經費都沒有;作為一個經營了將近二十年的企業,公司內部一碗溫吞水,半死不活,沒有比較明顯比較鮮活的企業文化特色;管理層年齡普遍偏大,思想比較保守。但是,公司每個月都有很大的招聘任務,壓力山大,問筆者有沒有辦法可以解決。


  其實,不只是這一位朋友,幾乎所有的HR們都面臨著這樣的問題,畢竟像360公司那樣獎勵跑車的公司沒幾家,拿出幾百萬讓員工抓多少算多少作為年終獎的土豪也沒幾個,更多的企業都是一年到頭也就個十三薪,甚至只發一張彩票讓員工過年的,“一百塊錢都不給我”,不是缺這,就是少那,總有這樣那樣的情況讓員工不滿意。作為HR,我們自己都滿腹牢騷,又如何能招聘到滿意的員工?


  但是,人常說,“閉門常思己過,閑談莫論人非”,作為HR,我們是不是也該反思一下,我們做招聘盡力了嗎?招聘啟事我們寫好設計好了嗎,還有沒有更好的寫法更好的設計方案?電話邀約我們做好了嗎,還有沒有可以改進的方式方法?跟應聘者的溝通我們做好了嗎,我們的溝通方式應聘者是不是都能接受,心理感受如何?究竟該如何突破招聘困局?


  筆者根據自己的工作經驗,曾對所掌握的數據多次進行分析,最終得出一個規律:正常情況下,招聘一個員工,需要有3個人面試——面試中有不合格的,有因不滿意待遇等各方面條件而不來的;要達到3人面試,需要HR打出有效電話10——12個——有爽約的,也有這樣那樣原因不能按時赴約的;若需打出有效電話10——12個,又需要有效電話號碼大約30個——有打不通的,有已經另謀他就的;若要有效電話30個,需要電話號碼50個左右——其中總有一部分永遠無法接通;而若要達到50個電話,則需要篩選120——150份簡歷——其中總有一部分不符合招聘要求,或者應聘者要求較高,企業滿足不了。總之,要招聘到崗一個員工,就需要HR篩選120——150份個人簡歷。其效率之低,可見一斑。


  那么,HR能不能充分利用有效的資源,從招聘之始就著手,從而提高面試到場率,提高入職率?


  筆者經過長時間的反思、分析及與同行探討,并經過實踐驗證,給出的答案是——能。當然,需要聲明的是,我們在這里討論的招聘,只指一般意義上的招聘,對那些勞務派遣、校園招聘、招聘會或者其他的集中招聘的方式,暫不列入本文討論之列。


  具體的,需要我們怎么辦呢?


  先,要換一個角度思考,打破以往的思想觀念框架,調整自身理念。


  第一,招聘就是做營銷。我們常說,自我介紹就是一種自我推銷,那么,向應聘者介紹我們的企業,介紹我們的職位信息、薪資待遇、崗位要求,又何嘗不是一種推銷呢?只不過,不同于傳統推銷的是,我們推銷的是我們自己所代表的人力資源部,我們的企業品牌,我們的企業形象。如何能組織好推銷過程,也是需要我們下一番功夫的,不是你隨便發出一則招聘廣告,拿起電話打一通,簡單地告訴應聘者本公司的招聘職位、崗位要求就完了——如果我們的推銷達不到目的,招聘還有什么意義?


  第二,招聘就是做服務。十多年前,筆者就有一篇文章《人力資源經理,做一個優秀的服務員》,主要針對的是企業內部,作為HR,要為企業內部各部門服務。反過來,對外部,我們是在把我們所掌握的工作機會提供給應聘者,我們所做的,焉能說不是服務?既然是服務,那么我們就要研究我們的服務態度和服務技巧,如果服務態度不端正,服務技巧不過關,怎么可能吸引更多的應聘者來到我們的地盤?


  其次,招聘也要專業化。可以說,招聘專業化是破解招聘難困局的唯一出路。招聘如何專業化呢?


  第一,招聘隊伍專業化。就國內整體狀況來看,HR門檻低,因而有太多的非科班出身人士,昨天還是技術人員,還是出納,甚至還是車間人員,一轉身,今天便成了HR。但是,HR想要做好,卻遠遠不是那么容易的。據筆者對HR的考察,身為HR,到目前沒讀過《勞動法》、《勞動合同法》的,不知道21.75天的,還在給試用期員工單獨簽訂勞動合同的,女員工三期還要辭退員工的,大有人在。而如果是HR專業人士,就會對招聘流程、面試過程、結構化面試、面試評估、招聘工作總結等等,有比較專業的做法和體會。否則,不專業的HR專員,面試專業的HR總監、其他部門總監或者其他高管,只能成為笑談。


  第二,招聘啟事專業化。我們總是在埋怨應聘者不多,招聘壓力大,但回過頭來,我們在招聘啟事上下過多少功夫呢?身為HR,隨便拿幅圖就作為制作招聘啟事的底圖,還要在招聘啟事上限定年齡、性別、學歷、地域等等,違法的內容有多少?幾十字、上百字的招聘文字胡亂編一番就發出去,簡直就像是大街上隨處飄舞的塑料袋,彌漫在大街小巷之中,就想糊弄來高質量的應聘者,也是醉了!


  第三,優化招聘渠道。只有專業的HR,才知道要招聘什么樣的崗位,需要選擇什么樣的招聘渠道;才知道不同的招聘渠道、招聘方式會得到什么樣的招聘結果;才知道什么樣的招聘渠道,需要多少財務預算;才會知道招聘經費花到哪里,怎么花最有效。招聘渠道用得多,未必就能達到預期的招聘效果。走進土地廟,不可能找到老龍王;上了花果山,才能找到孫悟空。


  第四,溝通語言專業化。溝通是一門藝術,溝通語言、溝通態度,代表著你的工作態度,代表著公司的形象。溝通是要讓對方接受你的企業、你的信息,如果應聘者很武斷地掛斷了你的電話,焉能達到招聘目的?所以,HR在溝通時,要充分考慮對方的感受,讓對方感到心里舒服,讓對方愿意和你溝通,愿意了解你的企業、你的職位信息、招聘要求。很多時候,應聘者不是不愿意接受你的職位信息和企業介紹,而是不能接受你的溝通方式。所以,調整溝通方式,對HR們來說,就顯得尤為重要。


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