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高管離職 到底對老板有什么不滿? more

  近日,天際網發布的《中國職場人領導力執行力報告》顯示,選擇在“金九銀十”跳槽的職場人,43%是出于上下級配合問題。而對于高管來說,與上司或是老板的匹配度更是會直接影響到他們在崗位上就職時間的長短。那么,高管選擇離職,究竟是對老板有什么不滿?


  老板太強勢 員工得不到認同


  “我覺得,高管離職有時并不一定是因為能力不行,而是與老板有一定的關系。”羅直首先說出了自己的想法,“老板有理念、有想法,但在用人方面可能會有問題。”


  羅直的話引起了王瀟仝的共鳴。“我覺得,作為高層管理者,都想把自己所學專業運用到工作中,得到團隊的認同。”王瀟仝的朋友W曾經就因為得不到認同而辭職。“我朋友到公司后,有半年時間基本都是在寫文件,老板指定她寫,最過分的一次文件改了56遍。半年過去了,老板找W談話,說她的專業水平沒有發揮出來。”其實,那位老板讓W做的事都是一個普通人力資源專員就可以做的,完全沒有必要花高薪聘請一位高管來做。“除此之外,還有一件事。”W入職前,老板每年對優秀員工的獎勵是參觀總公司,然后有半天時間去海邊玩。為改變這一單一做法,W制定了一系列的措施,將公司制度和文化融入到短期旅游中。W的做法得到了其他高管的認同,可董事長卻認為沒有必要,最后只能按照“老規矩”執行。“那年全國33個分公司,優秀員工一共55名,最后只有18名員工同意參加活動。”


  “有的老板太過強勢,所有的問題都替高管做了決策,高管的工作能力和專業水平自然發揮不出來,離職是必然的。”楊麗云也發表了自己的看法。楊麗云曾經接觸過一家公司,董事長就是無論大小事宜都事必躬親,“最忙的時候,看到員工都在他的辦公室外邊排隊等著他處理問題,可再往下看看,總經理、總監、部門經理、主管等,所有人都很悠閑。”楊麗云說,甚至有時在開會時,董事長可以把操作員的問題直接指出來,而其他高管,好像形同虛設,根本發揮不了作用。“所以,他花高薪聘請了很多人,結果根本留不下來。”


  “對老板不滿”有些片面


  有時候,老板花高薪聘請了職業經理人,但在用人時只用了其能力的30%,對于老板來說是一種資源的浪費,而對于職業經理人來說,自身價值得不到發揮,也會很不舒服。因此,價值、情感、風險都是導致高管和老板“不和諧”的因素。


  在價值方面,吳樹桐認為,一方面是高管價值在公司里是否得到實現,另一方面,是自身價值是否“對等”。職業經理人要用自身價值創造業績,然后得到合理的回報。“如果老板給的錢多,但對方能力達不到老板的要求,壓力會很大,遲早會被老板辭掉;反之,如果老板給的錢少,而對方能力很強,久而久之對方會不平衡,會‘炒’掉老板。”在情感方面,吳樹桐認為,老板希望高管幫自己“打江山”,可是一旦“穩坐江山”后,老板往往處處提防,造成很多事情無法兌現,導致情感上不和諧,使職業經理人不滿。“尤其在民營企業或合伙創業時,尤為明顯。”在風險方面,每個人的控制能力和標準不一樣,而且雙方的信息永遠不可能完全對稱。“在‘離開’的問題上,有對老板的不滿,有對自己的不滿,還有對現狀的不滿,”吳樹桐說,“如果只是說對‘老板不滿’,可能有些片面。”


  “我認為高管離開,既有公司問題又有個人問題。”劉寶民也說出了自己的觀點,“如果職業經理人能夠適應公司文化的變化,那么他就可以在公司發揮價值,但如果他只能適應一種企業文化,即使他再有能力,最后的結果也只能是離職。”劉寶民接著說,“或者職業經理人的能力強、適應力強,但當他做到一定程度時就會遇到瓶頸,感覺自己無法勝任,此時他也會離職。”


  “高管與老板的契合度也是非常重要的。”楊麗云說,她有個朋友,在公司沒有更換上司時,做得很好,但當公司更換了新上司后,便感到很不適應。“他對這個上司的很多做法都不認同,‘他說話我愛聽就聽,不愛聽我就做我自己的事’,我朋友就按著這個方法與現在的上司相處。”楊麗云說:“當高管與老板‘不對路’時,關鍵還是看自己的需求是什么。”


  對此,王茼認為,老板與高管彼此的信任和彼此的選擇是否能夠有契合點,也常常決定了高管去留。王茼的一個親戚曾經在入職前與老板達成協議,即如果他的成績達到了公司的要求,給公司帶來某項收益,那么在入職第二年將會漲薪。結果,此人完全符合公司的要求,而老板卻沒有給他漲薪。除此之外,王茼認為,員工與老板是否對路,還要看老板的氣場、領導力和凝聚力。“老板的氣場和價值觀決定了公司的企業文化,如果這個老板的個性、價值觀和氣場不能吸引我,那么即使這個公司再好,薪酬待遇再好,我也不會留下來。”


  自我約束與相互尊重


  當與老板或公司整體的文化不合拍,又不想離職時,該如何做呢?


  “不要一山望著一山高,追求激進,如果是與老板的關系不和諧,要看究竟是企業的目標和核心價值不明確,還是你的目標偏離了公司的整體目標。高管常有自我創新的心態,如果這與老板的思路不匹配,往往就容易造成矛盾。”馬淅濛分析,“對于目標的糾正和強化,是老板的責任。動車之所以跑得快,是因為每一節車廂都有使命感,而且方向目標一致。”


  “另一方面,老板對下屬也要以尊重為先。”吳樹桐補充道,“古人有句名言‘威莫如仁,恩莫如禮’,意思是說,有威嚴讓人懼怕,不如用仁愛之心待人;對人施以恩惠,不如以禮相待。”


  王瀟仝也同意吳樹桐的觀點,她以前的老板對每個下屬都非常尊重,而且言行一致,讓老板與下屬之間的凝聚力特別強。“我們公司員工不多,加起來二三十人左右,但每年的圣誕節,他都會邀請員工到家里聚會,還準備禮物,針對每個人精心挑選,送的時候還會告訴對方為什么選擇這件禮物,這種關愛讓員工心里特別溫暖。”


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